Uno dei temi più dibattuti, soprattutto nei momenti di difficoltà , è quello dell'incentivazione dei collaboratori.

Innanzi tutto che cosa significa incentivare? Se prendiamo il vocabolario, vediamo che alla parola "incentivare" sono abbinate i termini "stimolo, spinta, incitamento" e noi aggiungiamo "verso un obiettivo". L'incentivazione è quindi uno strumento per crescere ulteriormente ma deve essere strutturato in maniera adeguata considerando le caratteristiche dei componenti della squadra.

Gli errori più comuni che si possono commettere nella creazione di un sistema di incentivazione sono i seguenti:

• confondere la "gratifica" con l'incentivo
• pensare che esiste un solo modo di incentivare i collaboratori
• assegnare degli obiettivi non sufficientemente chiari
• liquidare i premi anche in mancanza del raggiungimento dell'obiettivo

Partiamo dalla gratifica. A differenza dell'incentivo, la gratifica non è legata al raggiungimento di un obiettivo ma alla discrezionalità di chi la concede (al buon cuore …) ed è una consuetudine difficile da eliminare del tempo. Pertanto, tutto ciò che viene concesso ad un collaboratore, ad esempio in occasione del Natale o per premiarlo per un suo comportamento senza l'assegnazione di un obiettivo, non può essere considerato un incentivo. Il rischio più grande della gratifica, non essendo legata ad un obiettivo, è quello di generare dei malumori se non viene ripetuta nel tempo e, talvolta, non consente a chi la riceve di comprendere esattamente la ragione della sua erogazione.

Un altro errore che si può commettere è quello di pensare che esista solo un modo per incentivare, ossia solo l'erogazione di un premio in denaro. Questo non è assolutamente vero! Occorre conoscere a fondo i propri collaboratori e individuare quali possono essere i fattori di motivazione di ognuno di loro. Certamente, per molti,  l'incentivo monetario può essere un valido strumento di sprono ad un impegno ulteriore ma, per altri, possono essere maggiormente apprezzati altri premi come ad esempio la partecipazione a corsi di formazione, un orario più flessibile, un giorno di riposo, la delega di alcune responsabilità … Quindi una regola da seguire è quella di personalizzare  e di diversificare  l'incentivo. Provate a porvi le seguenti domande:

• Che tipo è il mio collaboratore?
• Quali sono i suoi hobbies e le sue esigenze?
• Quali sono le sue aspirazioni?
• In che occasione ha dato il meglio di sé?

Per parlare incentivo ci deve essere un obiettivo da raggiungere. Ma come deve essere questo obiettivo?

Esistono 2 acronimi per descriverlo:

• SMART  (ossia Specifico, Misurabile, Ambizioso, Realistico  e Tempificato)
• CARATO  (ossia Concreto, Ambizioso, Realistico, Assunto, Tempificato ed Omogeneo)

Un altro aspetto da considerare è che le regole del gioco  devono essere chiare sin dall'inizio ed una regola fondamentale è che il premio verrà liquidato solo al raggiungimento del 100% dell'obiettivo, quindi in caso di raggiungimento di un obiettivo al 98% non dovrà essere liquidato nessun premio. Questa regola può sembrare eccessivamente rigorosa ma è molto importante per evitare dei conflitti in futuro. Se, ad esempio, liquidiamo il premio al raggiungimento del 98% dell'obiettivo, che cosa succederà se la volta successiva l'obiettivo verrà raggiunto al 97%? Lo liquideremo egualmente? Se temiamo che la mancata liquidazione del premio possa essere fonte di  demotivazione, allora è meglio stabilire nelle regole del gioco che la liquidazione del premio potrà avvenire in proporzione al raggiungimento di  una soglia percentuale minima di obiettivo (ad esempio se stabiliamo un premio di 1.000 € al raggiungimento di un determinato fatturato, possiamo definire che nel caso del raggiungimento di una percentuale minima del 90%, il premio verrà liquidato in proporzione: se l'obiettivo verrà raggiunto al 95%, si liquiderà il 95% del premio di 1.000 €, ossia 950 €).

Un altro dubbio che spesso ci viene posto è: incentivi individuali o di squadra?

Ognuno dei 2 sistemi presenta dei vantaggi e degli svantaggi.

INCENTIVI INDIVIDUALE: sviluppano al massimo l'attività e l'impegno della singole persona

Principali criticità:

• Rischio di deterioramento del clima aziendale per effetto:

- dello stato d'animo di chi non ha raggiunto l'obiettivo

- della creazione di comportamenti  eccessivamente competitivi

• Conseguente tendenza a porre obiettivi troppo  semplici  da raggiungere

Condizioni per l'applicazione:

• L'apporto di ciascuno può essere identificato e isolato
• Autonomia ed indipendenza nell'attività svolta
• La cooperazione con gli altri non è fondamentale nello svolgimento del lavoro

INCENTIVI DI SQUADRA: rafforzano il senso di appartenenza al gruppo

Principali criticità:

• Comportamento  elusivo  di alcuni (poco impegno e collaborazione)
• Livellamento delle performance individuali

Condizioni per l'applicazione:

• L'apporto di ciascuno è legato a quello degli altri
• La cooperazione con gli altri è fondamentale nello svolgimento del lavoro

Nel caso in cui non siamo mai stati applicati dei sistemi di incentivazione, il nostro suggerimento è quello di partire da un incentivo di squadra e, successivamente, di integrarlo con degli incentivi individuali.

Nel prossimo numero vedremo quali possono essere le fasi per la creazione di un sistema di incentivazione.

Se volete condividere le vostre esperienze o i vostri dubbi, scriveteci a info@easterconsulting.com