Il Rapporto annuale dell’Osservatorio sull’equità di genere della leadership in sanità, giunto alla seconda edizione, fotografa lo stato attuale e l’evoluzione dell’equità di genere nella leadership nel settore sanitario italiano: lo studio rileva che a fronte di una maggiore partecipazione nel mercato del lavoro delle donne, non corrisponde una maggiore rappresentanza di donne nei ruoli apicali. I dati mostrano una disparità di genere, che seppur in lenta diminuzione, si colmerà solo tra diversi anni. Il rapporto ha analizzato la sanità pubblica e quella privata e Pharmaretail ha chiesto ad Angela Margiotta (nella foto) – presidente dell’associazione Farmaciste Insieme e membro della dell’associazione Donne leader in sanità (Leads) – di commentare i dati e fare una breve analisi della situazione nel mondo della farmacia.
Secondo quanto riportato da Marina D’Artibale, condirettrice dell’Osservatorio e socia fondatrice dell’associazione Donne leader in sanità (Leads) «Le donne ai vertici della sanità continuano a essere fortemente sottodimensionate, soprattutto nel pubblico, benché il trend di distribuzione delle posizioni apicali negli ultimi anni riveli un lento e costante recupero del genere femminile». L’Osservatorio, nato nel 2022 dalla partnership tra la Luiss Business School e l’associazione Donne leader in sanità, elabora il Gender leader index in health (Glih), che misura il rapporto tra la distribuzione di genere nelle posizioni apicali e la distribuzione di genere sull’occupazione totale in ambito sanitario. L’indicatore si muove in un intervallo fra 0 (nessuna rappresentanza di uno dei due generi) e 1 (totale rappresentanza di un solo genere). Nel settore pubblico il valore del Glih sta migliorando leggermente passando da 0,19 nel 2020 a 0,20 nel 2021, mostrando però una forte sottorappresentanza nelle posizioni di leadership delle donne, con un trend che porterebbe all’equi-rappresentanza tra 150 anni. Con riferimento al settore privato, la situazione è generalmente migliore rispetto al settore pubblico: nel 2011 il 41,8% degli occupati erano donne, nel 2021 il 43,9%. Includendo sia quadri che dirigenti l’indice Glih per le aziende del settore farmaceutico sale da 0,50 nel 2020 a 0,51 nel 2021, mostrando una leggera predominanza di leader donne, che sono costituite in realtà prevalentemente ancora da quadri. A livello dirigenziale le donne sono ancora sottorappresentate, anche se il Glih, pari nel 2021 a 0,41, sta convergendo rapidamente negli anni verso l’equa rappresentanza e potrebbe raggiungerla nei prossimi 5 anni.
E il settore della farmacia?
«Se si guarda ai dati Istat il 79% dei farmacisti è donna. I farmacisti titolari di farmacia sono in Italia 22mila, il 53% è costituito da donne. Si tratta di una maggioranza di donne che sono ogni giorno in farmacia, ma se si guarda ai vertici delle associazioni di categoria non ritroviamo le stesse percentuali», spiega Margiotta, «le cause sono da ricercare non tanto in una mancanza di iniziativa femminile, come a volte viene fatto notare, ma ad una difficoltà nel gestire una professione diventata complessa – tra formazione continua, aggiornamento professionale, gestione della farmacia – e l’impressione è che si è già troppo impegnate per intraprendere nuovi percorsi». La rappresentanza femminile nei gruppi apicali di Fofi e di Federfarma non manca, ma «in proporzione ci sono molti più uomini che donne». L’associazione Farmaciste Insieme, però «sta assumendo un ruolo sempre più importante per la categoria: se da una parte Fofi e Federfarma appoggiano ogni nostra iniziativa, dall’altra cominciamo a sedere spesso ai tavoli decisionali a livello nazionale, offrendo il nostro valore aggiunto. La forza della nostra associazione tutta al femminile è quella di aver trovato un modo nuovo di organizzarci, contando sul lavoro di squadra».
Per accelerare l’avanzamento verso una equa rappresentanza delle donne all’interno del settore sanitario, l’Osservatorio sull’equità di genere della leadership in sanità ha anche raccolto alcune buone pratiche: prima di tutto trasparenza dei dati e degli obiettivi, secondo una prospettiva multistakeholder, poi il quadro normativo e istituzionale, e le politiche per favorire l’equilibrio tra lavoro e vita familiare.